Los contratos de trabajo

LOS CONTRATOS DE TRABAJO

 

Dentro de nuestro sistema legal podríamos clasificar a los contratos de trabajo, bajo tres renglones distintos:

a) El contrato de trabajo por tiempo indefinido o indeterminado

b) los contratos de trabajo de duración determinada; y

c) los contratos de trabajo bajo regulación especial. El primero no tiene subclasificación alguna; los dos segundos sí la tienen.

A) Contrato de Trabajo por Tiempo Indefinido

Este contrato es el típico contrato de trabajo, destinado a regir las relaciones laborales de los empleados fijos en una empresa. Es el contrato de trabajo por excelencia; es el que mayores beneficios ofrece al trabajador, y por ende el que genera más costos al empleador y le limita su capacidad de maniobrabilidad y disposición sobre el servicio prestado.

Este con trato de trabajo se define como aquel que tiene por objeto una labor de naturaleza permanente y de ejecución continua, cuya terminación no está sujeta a una fecha determinada ni a la culminación de un trabajo preestablecido.

De esta definición se extraen los siguientes elementos, que lo particulariza y distingue de los restantes contratos de trabajo, a saber:

Trabajos de naturaleza permanente: “Cuando los trabajos son de naturaleza permanente el contrato que se forma es por tiempo Indefinido” (Art. 26, C. T.). “Se Consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa’ (Art. 27, C. Tj.

Por ejemplo, en una empresa dedicada a la instalación de cables y redes telefónicas, todo trabajo que directa o Indirectamente se efectúe como consecución de esos objetivos, debe ser considerado trabajo permanente, siempre que sean Ininterrumpidos.

— Trabajos continuos o ininterrumpidos: “Para que los trabajos permanentes den origen a un contrato por tiempo Indefinido, es necesario que sean Ininterrumpidos, esto es, que el trabajador deba prestar sus servicios lodos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por este código o los convenidos entre las partes, y que la continuidad se extienda indefinidamente” (Art. 28, C.TJ).

Como se observa, la ley exige ambas condiciones a fin de tipificar el contrato de trabajo por tiempo indefinido. No basta que los trabajos sean de naturaleza permanente; se hace necesario que los mismos se ejecuten continuamente.

Respecto a esto último, conviene aclarar que el carácter ininterrumpido o continuo se perfecciona con el sólo hecho de que el trabajador ejecute su labor durante los días y las horas acordadas, aún cuando éstos no coincidan con la jornada ordinaria de 8 y 44 horas.

Por ejemplo, el empleado de una editora cuya labor consiste en ser “amarrador de periódicos” cuatro días a la semana durante dos horas y media. En tal caso se perfecciona la continuidad exigida por la ley, aún cuando la persona no labore todos los días de la semana ni todas las horas del día.

— Vigencia indefinida: A la naturaleza permanente del trabajo y a la ejecución continua, el Legislador (Art. 28, C.T.) añade “… que la continuidad se extienda indefinidamente”. De no existir La indefinición en el tiempo, los trabajos aún siendo de naturaleza permanente podían dar lugar a otra modalidad de contrato de trabajo.

Tal es el caso de un obrero de la construcción contratado por una compañía constructora, única y exclusivamente para empañetar las paredes del primer piso de un edificio. Dicha labor constituye una actividad permanente de la compañía contratante (Art. 27, C.T.), sin embargo la duración de ese contrato está supeditada a un hecho futuro que obligatoriamente ocurrirá, y del cual están conscientes las partes.

Algo parecido ocurre con el contrato de trabajo por cierto tiempo, en los casos expresamente fijados por la ley (Arts. 32y 33, C.T.).

Otros elementos presente en el contrato de trabajo por tiempo indefinido lo son las cargas económicas que están ausentes en las convenciones civiles y comerciales, y bajo ciertas condiciones se encuentran ausentes también en los restantes contratos de trabajo.

Entre estas cargas económicas cabe citar: La obligación de otorgar el plazo del preaviso (Art. 76, C.T.) a la otra parte, en caso de decidir ponerle término al contrato; y, en caso de no otorgar dicho plazo, la obligación de pagar Empresa o de Contratación de Obra)5.

Este contrato de trabajo reúne todas las condiciones propias de una convención laboral, que se desprenden de la definición otorgada por el legislador en el Art. lO del C.T. Se distingue del contrato por tiempo indefinido en que al pactarlo las partes condicionan su vigencia a la ejecución del trabajo objeto de contratación, mientras que en aquel, las partes desconocen cuándo terminará. El trabajo objeto del contrato de obra o servicio determinado alberga una transitoriedad, que no está presente en el contrato por tiempo indefinido.

Por otro lado, respecto al contrato de trabajo por cierto tiempo, ambas convenciones se asemejan en que en ambas, al momento de pactar, las partes han fijado un hecho futuro que indefectiblemente pondrá término al contrato. La diferencia entre ambas radica en que en el contrato por cierto tiempo, las partes fijan una fecha exacta en que concluirá el contrato, mientras que en el contrato para obra o servicio determinado, la terminación se supedita a la ejecución de la obra o servicio encomendado.

Otra importante distinción entre la convención que comentamos y el contrato por tiempo Indefinido está en las obligaciones económicas, mucho mayores en éste último,

a saber: En el contrato para obra o servicio determinado el empleador no está obligado a otorgar el plazo del preaviso, pues se supone que el trabajador está ya preavisado desde el momento en que es contratado, pues no debe Ignorar que una vez concluya su trabajo, concluirá también el contrato. El patrono tampoco estará obligado a pagar auxilio de cesantía. Igualmente. Estará eximido de pagar bonificación (Art. 223, C.T.), Salario de Navidad, Asistencia Económica Art. 82 y vacaciones anuales.

Debido a estas diferencias con el contrato por tiempo indefinido, sobre todo las económicas, el trabajador se encuentra en una situación de mayor precariedad bajo un contrato para obra o servicio determinado. Consciente de eso, el legislador condicionó a esta última convención, exigiendo que se haga por escrito; y en su defecto se, presumiría que se trata de un contrato por tiempo indefinido.

Aunque esta es una presunción legal juris tantum, lo que vale decir que admite la prueba en contrario, dicha condición constituye un verdadero obstáculo, sobre todo si se toma en cuenta la simplicidad con que son contratados los obreros en el sector de la construcción o en el campo, en donde por lo general los acuerdos se basan en la ‘palabra dada’.

(2) Contrato de Trabajo por Cierto Tiempo.— Este contrato es el más escaso dentro de las relaciones laborales. Por las mismas razones expuestas al referirnos al contrato para obra o servicio determinado, el legislador exige que el contrato por cierto tiempo se pacte por escrito (Art. 34, C.T.), lo cual unido a las formalidades dispuestas en los Arts. 22 y Sgts. del C.T., desincentivan a cualquier empleador que desea beneficiarse de la excepción de cargas económicas (Art. 73, C.T.) que supone esta modalidad de contrato de trabajo.

A las dificultades antes expuestas se añade que el legislador ha limitado expresamente a ciertos casos muy específicos (Art. 33, C.T.), en los cuáles podría pactarse en contrato por cierto tiempo, a saber:

— SI es conforme a la naturaleza del servicio que se va a prestar.

— Si tiene por objeto la sustitución provisional de un trabajador en caso de licencia, vacaciones o cualquiera otro impedimento temporal.

— SI conviene a los intereses del trabajador.

— El Art. 32 del C.T. cita otras situaciones en que podría pactarse un contrato de trabajo por cierto tiempo, aunque con una carga económica:

“Cuando el trabajo tiene por objeto intensificar temporalmente la producción o responde a circunstancias accidentales de la empresa, o su necesiciad cesa en cierto tiempo, el contrato termina sin responsabilidad para las partes con la conclusión de ese servicio, st esto ocurre antes de los tres meses contados desde el inicio del contrato. En caso contrario el empleador pagará al trabajador el auxilio de cesantía de conformidad a lo dispuesto por el Art. 80’.

En torno a las diferencias entre la convención que comentarnos y los contratos por tiempo indefinido y para obra o servicio determinado, sugerimos observar los comentarios externados al referirnos al último de estos contratos.

(3) Contratos de Trabajo Estaciónales.— En el ordenamiento inicial que sobre las modalidades del contrato de trabajo, se dispone en el código (Art. 25) tan sólo se hace referencia a tres tipos de contratos de trabajo. Que son precisamente los comentados precedentemente. Sin embargo, en los Arts. 29, 30 y 32 se mencionan trabajos, de cuya ejecución se desprenden obligaciones distintas a las de aquellos; e inclusive en los dos primeros— se establecen condiciones para su ejecución que les otorgan particularidades, lo que ha provocado que la doctrina los aborde separadamente.

En cuanto a los trabajos señalados en el Art. 32 del C.T. ya nos hemos referido a ellos en notas al pie. Al tratar el contrato de trabajo por cierto tiempo, por lo que sugerimos referirse a las mismas.

En lo que respecta a los trabajos citados en los Arts. 29 y 30 del C.T., éstos constituyen labores de dan origen a los denominados contratos por temporada o contratos  estaciónales. Son trabajos que debido a la naturaleza de las actividades de la empresa, sólo se ejecutan durante ciertas épocas del año. Ej. Las empresas hoteleras del sector turístico, en “temporada alta”; ciertas empresas comerciales, en la época navideña.

Los trabajos citados en el Art. 30 se limitan a las estaciones de zafra azucarera, no así los trabajos mencionados en el Art. 29, los que podrían comprender actividades tan disímiles como las labores de enseñanza dentro del año escolar, labores de recolección de frutas en el campo, contratación temporal en la Industria o el comercio, etc.

Las cargas económicas que se desprenden de estos trabajos son citadas en sus respectivos artículos: En cuanto a los trabajos estaciónales de la zafra azucarera sus contratos “se reputan por tiempo indefinido, sujetos a las reglas establecidas para éstos en caso de desahucio.

Los períodos de prestación del servicio, correspondientes a varias zafras o temporadas consecutivas, se acumularán…”

En lo referente a trabajos citados en el Art. 29, con la terminación de la temporada, el contrato terminará sin responsabilidad para las partes, salvo que “los trabajos se extiendan por encima de cuatro meses” en cuyo caso el trabajador tendrá derecho a la asistencia económica del Art. 82 del C.T.

El Art. 34 del C.T. dispone que “los contratos de trabajo celebrados por cierto tiempo o para una obra o servicio determinados, deben redactarse por escrito” Hemos comentado con anterioridad que en el ordenamiento Inicial del código, en torno a las modalidades del contrato de trabajo (Art. 29) no se citan los contratos estaciónales o por temporada. Siendo esto así, y unido a las prescripciones del Art. 34, antes citado —en donde también escapa la mención del contrato estacional— ¿procede redactar por escrito esta última convención citada?

Consideramos pertinente la escritura de los contratos estaciónales. A nuestro juicio, la exigencia dispuesta por el legislador en el segundo párrafo del citado Art. 34. se ha hecho para toda clase de contratos de duración determinada, que a título de excepción ha sido admitidos. Para el legislador, la regla ese Contrato por tiempo indefinido. Esto queda confirmado por la presunción dispuesta en el primer párrafo del mismo Art. 34, la cual se sustenta en al predilección del legislador por una convención que ofrece mayor estabilidad en el empleo y superiores garantías al trabajador.

C) Contratos de Trabajo con regulación especial.

En el Libro IV del Código de Trabajo, bajo el epígrafe “De la Regulación Oficial de las Condiciones de Algunos Contratos de Trabajo” se reglamentan, de manera especial, ciertos trabajos que por la manera como son ejecutados o debido a los sujetos que los ejecutan, el legislador ha estimado pertinente otorgarles una normativa particular. Tales son los trabajos de los menores, los domésticos, trabajadores a domicilio, trabajadores del campo, trabajadores del transporte, trabajadores minusválidos o discapacitados. Se les otorga también una regulación especial. Dentro del mismo Libro IV del C.T., a la protección de la maternidad y la formación profesional.

A los fines del presente estudio, tan sólo nos interesa tratar aquellos contratos que con más frecuencia presentan dificultad práctica en las empresas dominicanas, generando litis en los tribunales de trabajo, pues tienden  a confundirse con convenciones civiles y comerciales, lo mismo que con las modalidades de contratos de trabajo antes comentadas. Por tanto, examinaremos el contrato de trabajo a domicilio y el contrato de trabajo de transporte terrestre.

(1) Contrato de Trabajo de Transporte Terrestre.

El transporte de bienes o personas deviene en contrato de trabajo cuando el que presta el servicio lo ejecuta bajo una evidente subordinación respeto a quien lo solicita. Se perfeccionará una convención civil o comercial cuando la prestación del servicio de transporte se efectúa exenta del elemento medular que distingue al contrato de trabajo, la subordinación

El contrato de trabajo de transporte terrestre se encuentra regulado por los Arts. 283 al 287 del C. T. El primero de estos artículos expresa que esta clase de contrato de trabajo estará regido “por las disposiciones de este código, con las modificaciones y excepciones que se expresan en este capítulo”.

Las excepciones que se indican en el referido Capítulo VII del Libro IV, resultan prácticamente irrelevantes, a los fines del presente estudio, a saber: la jornada ordinaria de trabajo no se aplicará en los servicios de transporte

En intermitente (Art. 284); la jornada ordinaria de trabajo no se aplicará a los servicios de transporte que se ejecuten en dos o más municipios (Art. 285); los chóferes de casas de familia serán considerados trabajadores domésticos (Art.286); se menciona una jornada especial para el transporte en ferrocarriles (Art. 287), la cual carece de importancia práctica debido a la escasa o total ausencia de conflictos laborales con relación a este tipo de trabajo.

Con relación al contrato de trabajo de transporte terrestre, la doctrina dominicana no ha ofrecido definición alguna, la cual podría deducirse del contenido del Art. 283 del C.T.. en donde se dispone: “los servicios que se prestan a vehículos destinados al transporte terrestre se rigen por las disposiciones de este código”.

Con tan categórico mandato legal a que la prestación de cualquier servicio de transporte terrestre sea considerado un contrato de trabajo, y por vía de consecuencia quede regido por las disposiciones del C. T. ¿queda automáticamente derogado el contrato de transporte civil a que se refieren los Arts. 1782 al 1786 del Cód. Civ.? ¿queda sin efecto e igualmente derogado el contrato comercial de los comisionistas de transportes regido por los Arts. 94 al 102 del Cód. de Com.?

Claro que no. De lo contrario habría que admitir que en cada ocasión en que se efectúe un transporte de cosas o de gente. se genera un convención laboral, algo que resulta inadmisible en la práctica. Una vez más, compete al intérprete hurgar la presencia de la subordinación a fin de determinar la aplicación de las leyes de trabajo o la de las leyes civiles y comerciales.

De acuerdo con la doctrina francesa el contrato civil de transporte antes mencionado, prevalece como una modalidad del Contrato de Empresa.

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Como hemos dicho antes, existirá un contrato de trabajo siempre que la persona que preste el servicio de transportación, lo haga con la sujeción a las órdenes e instrucciones dadas por quien solicita el transporte; pero sin embargo, si lo que prevalece es un acuerdo mediante el cual quien transporta se compromete a trasladar la cosa puesta a su cargo o la persona solicitante a un lugar de destino, la convención que se perfecciona es de índole civil o comercial.

La forma de pago así como la frecuencia del servicio de transporte no son elementos determinantes para distinguir una convención de otra, pues aunque los legisladores del

Código Civil Napoleónico y del Código de Comercio procuraron distinguir una de otra convención, enfatizando en la modalidad de pago, hoy en día la jurisprudencia tanto francesa como la local se han encargado de esclarecer que la diferencia no radica en la forma de retribución.

Naturalmente, al Igual que para distinguir entre un contrato de trabajo por tiempo Indefinido y otro por tiempo determinado, se toma en cuenta la naturaleza del trabajo respecto a quien se beneficia de él, será conveniente determinar la presencia o no de la continuidad, así como también la forma de pago, a fin de distinguir entre un contrato civil de transporte de un contrato de trabajo de transporte.

“Una persona puede desplazarse o desplazar objetos que le pertenecen contratando los servicios de un conductor de vehículos a quien dará órdenes. Hay entonces un contrato de trabajo” que se caracteriza por la subordinación del empleado o del obrero a quien contrata el servicio. El contrato de empresa implica por el contrario la independencia de aquél que realiza la prestación prometida. El trasportados es un empresario, pues en el trasporte de mercancías toma una cosa a su cargo y la entrega a su punto de destino. En el transporte de personas no hay contrato de transporte si el pasajero tiene derecho de dar órdenes sobre el destino e itinerario (Véase Bruselas, 16 de marzo de 1906, D. 1906,2,335)”.

“En cuanto al contrato de remolque el análisis es difícil, y la solución debe de variar según los casos: a veces el remolcador dirige el buque remolcado y puede decirse entonces que lo transporta. Puesto que lo desplaza: pero otras veces el buque del remolcado sólo pide al remolcador una Fuerza de tracción y conserva la Iniciativa de las operaciones, en cuyo caso hay contrato de trabajo. La cuestión se plantea no solamente para los casos de transporte marítimo y fluvial, sino también de carretera y en caso de desperfecto.

— CONTRATOS DE TRABAJO vs. CONTRATOS CIVILES Y COMERCIALES

En la práctica se dan situaciones en que el contrato de trabajo se confunde con determinadas prestaciones de servicios reguladas por convenciones civiles o comerciales.

En otras ocasiones coexisten ambos tipos de convenciones. Y no faltan otras ocasiones en que se pretende encubrir sobre todo el empleador— una verdadera relación de trabajo bajo el manto de un contrato civil o comercial. El contrato de trabajo suele confundirse con el contrato de empresa, lo mismo que con el contrato de mandato.

Asimismo, el contrato de trabajo suele encubrirse bajo un aparente contrato de arrendamiento, uno de sociedad o uno de compraventa En lo sucesivo trataremos de establecer las distinciones entre estas convenciones y el contrato de trabajo. Empecemos con las que sirven de camuflaje, y que por tanto son más fáciles de descubrir; finalizaremos con el contrato de mandato y con el contrato de empresa, los cuales poseen tanta similitud con el contrato de trabajo que a veces es prácticamente Imposible distinguirlos, e inclusive en algunas ocasiones, coexisten.

(1) Contrato de Sociedad.— Se estila con bastante frecuencia, dar a una relación de trabajo la apariencia de un contrato de sociedad, dentro de la cual una de las partes aporta el capital y la otra el trabajo. Se le concede al “socio trabajador’ una participación en los beneficios de la sociedad, la cual se le va anticipando cada mes a través de una cuota fija, todo a cuenta de los beneficios futuros. En ocasiones se redacta un contrato, que dependiendo d las circunstancias es determinado o por tiempo Indefinido, en donde se Insertan cláusulas en que se encubre la relación de dependencia.

Cuando se perfeccionan tales acuerdos, el intérprete debe avocarse al análisis profundo de las circunstancias que generan el acuerdo así como aquellas que revelan el desarrollo de la “sociedad”, Indagando la existencia del nexo de subordinación. Otro factor que deberá determinarse lo es el affectio societatis, carácter distintivo de una sociedad basado en la voluntad de los socios de procurar objetivos comunes. En el contrato de trabajo esto no existe. En este último, el trabajador pone a disposición del empleador su esfuerzo y conocimientos a fin de que el empleador obtenga un objetivo o beneficio prefijado.

(2) Contrato de Compraventa.— El contrato de trabajo fue asimilado por algunos autores, a una compraventa. PAUL BUREAU Y CARNELUTTI, citados por GUILLERMO CABANELLAS’, consideraron al trabajo como susceptible de venta y de compra, definiéndolo como aquél mediante el cual una persona llamada patrono compra a otra, mediante un precio determinado el esfuerzo intelectual o muscular necesario para realizar una labor determinada. Se llega así a comparar al trabajo como el suministro de una energía eléctrica. Sin embargo esta tesis ha decaído. “La compraventa tiene por objeto transmitir la propiedad de una cosa real; cuando usted compra una silla, una mesa, la propiedad de esa cosa pasa a ser suya, se transmite del vendedor al comprador. En el contrato de trabajo no ocurre lo mismo, la energía del trabajo humano no se transmite al patrono: éste no adquiere la propiedad de esta energía, y es que el trabajo humano no es enajenable porque no es susceptible de propiedad. No es una cosa que figure en el patrimonio como un bien propio, con individualidad, separado de la persona humana, del cual se puede disponer a cambio de un precio.

A pesar de estar clara la situación antes comentada, es frecuente ver como en a práctica los servicios que un trabajador efectúa ofertando productos al público de una determinada industria, se procura otorgar un matiz y una forma de contrato de compraventa, en la que el trabajador no es sino un comerciante que adquiere unos productos para revenderlos. Sin embargo, en tales casos las circunstancias que acompañan a esos acuerdos revelan la relación de dependencia: la obligación de vender en determinada zona o región; el reporte de resultados periódicos; la supervisión de las labores ejecutadas, etc. Todos estos son factores que el juez laboral en virtud del papel activo que le asiste, deberá determinar

(3) Contrato de Arrendamiento-. Originariamente lo que hoy se conoce como contrato de trabajo era denominado, bajo el régimen del Código Civil Napoleónico, como contrato de arrendamiento de servicios, Autores como GEORGE PLAMOL mantuvieron la tesis de la existencia de un arrendamiento, de trabajo. Sin embargo tal concepción ha decaído, la cual fue rebatida por otros autores civilistas tales como COLIN Y CAPITANT, prevaleciendo hoy en día la acepción con troto de trabajo,

De todos modos, y no obstante las claras diferencias existentes entre ambas convenciones1 dada que una procura el arrendamiento de una cosa (mueble o Inmueble), y la otra Implica que una persona se pone a disposición de otra, aportando su fuerza de trabajo o intelecto, no faltan las situaciones en que se pretende simular la existencia de un contrato de arrendamiento cuando Lo que existe es un contrato de trabajo. Por ejemplo, se da el caso, citado por RAFAEL ALBURQUEQIJE de los vendedores callejeros de helados de una casa comercial, a quienes se considera ligados a la empresa por un complejo contrato de arrendamiento de los “carritos” y de venta a crédito de los helados fabricado por la compañía (Corte de Casación que acogió esa tesis: 8 marzo 1974, E. J. 760, Pág. 632; 11 enero 1985, E. J 890. Pág. 36).

(4) Contrato de Mandato. — Esta convención Junto al contrato de empresa, son las convenciones civiles y comerciales que más dificultades presentan en la práctica para distinguirlas del contrato de trabajo. El contrato de empresa suele confundirse con mayor frecuencia con e! contrato de trabajo para obra o servicio determinado, mientras que el contrato de mandato tiende a confundirse o a fusionarse con el contrato de trabajo por tiempo Indefinido.

El contrato de mandato está regulado por los Arts. 1984 al 2010 del Cod. Civ. El Código de Comercio alberga modalidades de mandatos, que se refieren a los agentes de cambia, a los corredores y a los comisionistas (Ats. 74 al 95 Cod. Com. A los fines del presente estudio, no Interesa distinguir entre las diferentes submodalidades del contrato de mandato. Bastará tan sólo con la distinción general entre el mandato y el contrato de trabajo.

El Art. 5 del C. T. excluye expresamente del régimen legal por él dispuesto, a los comisionistas, y a los corredores, a los agentes y a los representantes de comercio. Más adelante, en el Art. 309 del mismo código, el legislador fue más claro al establecer que ‘los viajantes, vendedores, propagandistas, promotores de ventas y quienes realizan actividades similares, son trabajadores, siempre que presten sus servidos en forma permanente en subordinación a un empleador?

Con las disposiciones de los Arts. 5 y 309 antes citados el legislador condicionan la existencia de un contrato de trabajo a que los servicios citados se ejecuten bajo la dependencia de quien lo recibe, lo que despeja cualquier duda sobre la vigencia de los contratos comerciales de agentes, comisionistas y vendedores. Algo parecido ocurre con los contratos de transporte, que fueran comentados con anterioridad.

El contrato de trabajo posee prácticamente los mismos elementos que caracterizan al contrato de mandato, con ciertas salvedades, dado que algunos elementos que siempre deben de estar presentes en el primero, no siempre lo están en el segundo. Pero sin embargo, cuando todos los elementos (Incluyendo un determinado grado de subordinación) característicos del contrato de trabajo se encuentran presentes en el mandato, suele ocurrir que se está ante la coexistencia de ambos contratos o que uno es ligeramente excluyente del otro. Expliquémonos:

En todo contrato de trabajo, los siguientes elementos están siempre presentes:

– Es intuitu personae de parte del trabajador, lo que Implica que el trabajo que la persona presta es Indelegable.

– Es consensual, dado que se formaliza por el mero acuerdo de voluntades, no siendo Indispensable CONTRATOS DE TRABAJO Y SUBCONTRATACIÓN

el efectivo cambio de prestaciones entre las partes. y a la vez no estando sujeto a formalidades de ninguna especie.

— Es oneroso, dado que la prestación del servicio se otorga a cambio de una remuneración o salario.

– Es bilateral o silanagmático, dado que existen obligaciones recíprocas a cargo de cada parte. Una presta el servicio y la otra paga una retribución.

– Es conmutativo, dado que las prestaciones de las partes son ciertas y determinadas desde el comienzo y no quedan liberadas al azar.

— Es de trato sucesivo, por cuanto las prestaciones no se cumplen de una vez y para siempre. Sino que se van sucediendo en el curso de la relación.

– Implica una subordinación, lo que vale decir que el servicio que presta el trabajador es dirigido y supervisado por quien lo recibe. Este último dará las instrucciones y guiará los trabajos a ejecutar. Con el objeto de obtener un beneficio a su favor.’7

Como hemos dicho antes, no siempre en el contrato tic mandato representan todos estos elementos, sin embargo, las regulaciones de esta convención dispuesta por los Arts. 1984 y siguientes del Cód. Civ., dejan las puertas abiertas para que todos los elementos supraindicado se tipifiquen en la prestación de un servicio a cargo de un mandatario; inclusive cierto grado de subordinación.

Por ejemplo, si en un contrato de mandato están presentes todos los elementos anteriores menos la subordinación ye! carácter oneroso, no será difícil distinguirlo del contrato de trabajo, pues este último no podrá ser nunca a título gratuito, Igualmente sucedería, si con la subordinación cualquiera de los otros elementos citados están ausentes.

Dado que es muy difícil que el contrato de mandato se perfeccione con un grado siquiera mínimo de subordinación, la jurisprudencia ha solucionado la situaciones presentadas descartando la existencia de un contrato de trabajos] revelarse que los servicios se han prestados sin dependencia de sujeción a quien se beneficia del mismo,

Hay situaciones en que un mandante, por así decirlo, encarga a un subordinado o empleado suyo, para efectuar determinada labor, con carácter extraordinario, en calidad de mandatario. ¿Qué solución se le da a un caso como el planteado? La jurisprudencia dominicana ha sentado un criterio orientador en beneficio del Intérprete, que ha sido parcialmente Inserta en la legislación de trabajo, con la reforma laborales 1992 (Art. 15 del C. T, la cual es como sigue:

Es oportuno advertirla diferencia existente entre el contrato de trabajo y el mandato, diferencia que, o veces, es difícil de distinguir pero que siempre es posible y útil procesar ya que el titado loo de dirección y subordinación que Caracteriza al contrato de trabajo no existe con seguridad, en igual grado, en las relaciones del mandante y su mandatario; que si bien es cierto que el lazo de subordinación no es completamente extraño a las relaciones del mandante con su mandatario, y este último actúa en acatamiento a las órdenes, y a veces, bujo la dirección del primero, no es menos cierto que existe una diferencia de grado en la subordinación, debiéndose tener presente que el mandato es esencialmente un contrato de representación. Destinado a permitir a una persona la realización de un acto jurídico o de una serle de actos por cuenta de otra persona! lo que le permite conservar su independencia y la libertad de conducir, según su criterio, el asunto a ella encomendado, mientras que el contrato de trabajo tiene por objeto directo el cumplimiento  de una tarea. Independientemente de toda Idea representatlva4 que, sin duda, la realización de un acto jurídico por otro puede ser también considerada como un trabajo. lo que Implica que el mandato puede ser salariado; pero este trabajo no es sino un accesorio de la operación, ya que o que las partes han tenido en mente ha sido primordialmente el resultado jurídico. o sea, la creación directa de un derecho en provecho del mandatario, mientras que. por el contrario, en el contrato de trabajo lo accesorio vendría a ser el mandato ya que el fin que persiguen las partes es el trabajo en el mismo, del cual el patrono espera derivar un provecho y el trabajador un salario; que. cuando se presentan en la práctica, situaciones mixtas, en las cuales un contrato de trabajo se halle involucrado con un mandato al ser encargado un obrero, por ejemplo, de realizar un acto jurídico por cuenta de su patrono o viceversa. Es preciso. Para fijar adecuadamente la naturaleza del contrato, dar preferencia a aquel de los contratos que esté más vinculado con lo esencial de las funciones del empleado’

 Contrato de Empresa. — La doctrina francesa, así como también la jurisprudencia de ese país. Han terminado calificando como contrato de empresa al contrato civil de

Esa misma jurisprudencia se ha ocupado de moldear dicha convención. Distinguiéndola del contrato de trabajo; haciendo énfasis en la ausencia de la subordinación. y admitiendo remuneraciones por el servicio prestado. Distintas a la del ajuste o precio alzado.

“El contrato de empresa rige las situaciones más diversas, desde el lavandero y sus clientes hasta las de los contratistas de edificios con el dueño de la obra” no está limitado a la fabricación y a la construcción, ni siquiera en los casos en los cuales la obra se ejecuta sobre una cosa corporal —Untura, limpieza. Pintura, reparaciones, etc.—; se extiende al trabajo puramente intelectual; comprende. Pues, las relaciones de los médicos, abogados. Profesores particulares. Con sus clientes”2’“El contrato de empresa tiene la vocación de agrupar numerosas actividades humanas: tal como la del organizador de espectáculos. del tintorero, del restaurador, del editor, … la lista es larga y sin duda infinita, de las prestaciones de servicios que pueden colarse dentro del molde jurídico del contrato de empresa”.

Por lo general Cuando la doctrina aborda el estudio de esta convención desarrolla en principio, los caracteres generales propios de la misma, dedicando a seguidas, apartados en donde se detallan las particularidades de los servicios que se efectúan con mayor frecuencia en la práctica, y que encajan en el molde del contrato de emprestado Tales son los casos del contrato civil de transporte, regido por los Arts. 1782 al 1786 del Cód Civ., complementado por las disposiciones particulares que sobre las diversas modalidades de transporte existen. Otra actividad que la doctrina francesa ubica dentro de los parámetros de contrato de empresa, lo es la construcción de obras de

Ingeniería y arquitectura. Asimismo, algunas profesiones liberales son adjudicadas también al contrato de empresa.

Nos Interesa aquí detenemos un poco en el examen de contrato de empresa, mención sector de la construcción, pues guarda íntima relación con el contrato de trabajo para obra o servicio determinado prestándose sobremanera a confusiones. En cuanto al servicio de transporte, son válidos los comentarios hechos al referirnos al contrato de trabajo de transporte,

“El contrato de empresa es el Contrato por el cual una persona, el contratista o locador, se obliga para con otra, el dueño o cliente, a ejecutar contra remuneración un trabajo Independiente y sin representarlo. La definición Ante dicha es casi idéntica a la de un contrato de trabajo.

Tan sólo se diferencian en cuanto a la subordinación se refiere, en la primera no existe, mientras que en la segunda sí. “En el contrato de empresa, las Instrucciones del beneficiario de la obra se limitan a dar una orientación general y señalar el fin que se persigue: pero el contratista conserva su Independencia en lo que se refiere a los medios y forma de ejecución. Por el contrario, en el contrato de trabajo las órdenes recaen directamente sobre la ejecución del trabajo, reservándose el empleador la dirección de los métodos y medios del trabajo”.

“La independencia jurídica del contratista no le prohíbe al dueño de la obra trazar los planos y darle las indicaciones relativas a la ejecución de los trabajos; pero el contratista es libre en el modo de ejecución de los trabajos. Por demás, esa libertad es mayor o menor según las profesiones; El médico y el abogado no reciben directivas, y su independencia con respecto a sus clientes es completa; por el contrario el contratista de construcciones se pliega a los pianos que se le transan y debe soportar la constante inspección por el arquitecto de la buena marcha de las obras”.

Como se observa, al igual como ocurre con el contrato de mandato, ya comentado, en algunas modalidades del contrato de empresa se encuentra presente un cierto grado de subordinación. Tal circunstancia no convierte a esta última convención en un contrato de trabajo. Procede aplicar el criterio jurisprudencial sentado por nuestra Corte de Casación antes citado mediante sentencia del 9 de marzo de 1956, 8. J. 548, Pág. 480. En casos como estos se tomara en cuenta lo que la doctrina ha dado en determinar como subordinación económica. “La subordinación Jurídica, sin duda es un elemento más característico dentro del cuadro de las relaciones de Derecho; pero hay situaciones en que siendo difícil demostrar su existencia, el caso se resuelve fácilmente hallando la dependencia económica, siempre que la remuneración que la determina se perciba como contraprestación de una típica y simple prestación personal de servicios. “El estado de dependencia económica —dice Durán— justifica a menudo la aplicación de las leyes sociales”27. En el mismo sentido opinan autores como Deveali. Capitant y Cuche, y otros: es Justo pensar que cuando en una relación jurídica como la de un profesional con su cliente, se encuentre el carácter personal del servicio y pueda demostrarse que hay dependencia económica, ha de concluirse que hay contrato de trabajo’

III. — LA SUBCONTRATACIÓN

La prestación de servicios en todas partes del mundo es hoy objeto de una transformación en donde las tradicionales convenciones civiles y comerciales se confunden con el contrato de trabajo y con sus diversas modalidades. Determinados acontecimientos que a continuación comentaremos fuerzan a las empresas a rehuir de su condición de empleadoras, condicionando la contratación de su personal a modalidades convencionales ajenas a las leyes de trabajo. Todo esto ha dado como fruto la proliferación de lo que se conoce como la subcontratación laboral, o los subcontratistas.

En las páginas que siguen, abordaremos el tema dividido en dos partes: a) ¿A qué se debe la subcontratación? ¿Cuáles son las Causas que la provocan?; b) La subcontratación laboral y la subcontratación civil.

a) Causas que provocan la subcontratación

Las causas que originen la subcontratación como institución jurídica que es, no es el tema que interesa tratar en el presente apartado, sino más bien las circunstancias y acontecimientos que provocan el fenómeno de la subcontratación.

Ciertamente, lo que se debate hoy en día en foros internacionales y entre doctrinarios no es tanto la distinción jurídica entre una y otra modalidad de subcontratación, sino más bien la mezcla y la confusión entre éstas, provocada por las partes en las relaciones de trabajo.

Acontece hoy, que los tradicionales empleadores acuden con reiterada frecuencia y por diferentes vías a la subcontratación —aparente o real—, con el fin de eludir las

Responsabilidades laborales frente a su personal. Esto se debe entre otros factores a lo siguiente.

— La rigidez de la legislación laboral y social.  Esta rigidez se manifiesta de múltiples maneras, a saber; 1) restringiendo las facultades del empleador a introducir cambios en la prestación del servicio (Ej. cambios en la jornada de trabajo; introducción de nuevas modalidades de pago; cambios en los lugares de trabajo o en objeto del

Contrato etc.); 2) estableciendo normas mínimas de protección con carácter de irrenunciabilidad (salarios mínimos, período fijo de vacaciones, limites de jornadas de trabajo, etc.), que traban los acuerdos y negociaciones entre las partes; 3) obligaciones formales ante las autoridad des de trabajo registro de formularios, planillas y contratos; sometimiento de inspectores personal administrativo destinado a tales efectos; etc.);

 limitaciones a la rescisión de los contratos.

— Las caigas económicas: Los contratos de trabajo obligan a pagar a quien presta los servicios, determinados beneficios (bonificación salario de navidad, vacaciones, horas extras, jornada nocturna, póliza de accidentes de trabajo, seguro social) que están ausentes en las convenciones  civiles y comerciales. En éstas, por lo general, se pacta una remuneración determinada por el servicio prestado, sin más nada, lo que equivale al salario en el contrato de trabajo.

— Introducción, de nuevas tecnología: La modernización o creación de maquinarias, Instrumentos de trabajo y equipos han provocado la desaparición de tradicionales puestos de trabajo (empleos fijos) sustituyéndolos por formas precarias de empleo (trabajo parcial pluriempleo, temporales u ocasionales, etc.) o sencillamente originando servicios no sujetos a una relación de dependencia.

— Reorientación de ¡a prestación de servicios: Las nuevas tecnologías junto al Ingenio del hombre y a su afán de lucro y progreso, han provocado una reorientación de la organización del trabajo. El típico empleo fabril en que el obrero se traslada cotidianamente a su puesto de trabajo, sujeto a una jornada de trabajo de 8 horas, sujeto a un sueldo fijo, todo eso, se ha reducido a un sector muy limitado de las sociedades modernas; de tal suerte que se han puesto en boga, el trabajo a domicilio, las compañías prestadoras de servicios, el tele—trabajo, la subdivisión Interna del trabajo en la empresa, la especialización del trabajo, etc.

— El desempleo: Los dos últimos factores han agudizado el desempleo. Este, a su vez, coayuda en la proliferación de las citadas nuevas formas de empleo, por de más precarias, es decir, que no otorgan la estabilidad y las garantías propias de un contrato de trabajo.

— Debilitamiento de ¡os sindicatos: Los sujetos de aquellas nuevas formas de empleo muestran escaso Interés por la afiliación sindical. Las propias características que distinguen a estas modalidades de prestación de servicios resultan ser tan precarias y tan alejadas de las empresas que se benefician de ellos, que la asociación sindical se convierte en uno derecho ajeno y lejano. El carácter, sea individual (trabajo a domicilio, el tele-trabajo), sea esporádico (trabajadores temporales o estaciónales, trabajo parcial o pluriempleo), o sea exterior (vendedores ambulatorios, en compañías prestadoras de servicios), provoca con frecuencia que el trabajador no se sienta identificado con la empresa que finalmente recibe sus servicios; produce también una desactivación del sentido grupal o de clase, siempre necesario en los sindicatos.

—La competencia empresarial: El mundo globalizado de hoy día ha entrelazado a los mercados a tal punto que confronta a las empresas en una voraz competencia por la conquista de un espacio en el público consumidor. Esto es así, en todos los renglones: la Industria, el comercio, los servicios, etc. Las empresas, sea en un afán de maximizar su producción o servicios, o sea por una necesidad de subsistir, procuran reducir sus costos, en donde resultan ser blanco de tiro, el personal de trabajo.

Todos los factores citados, y algunos otros que tal vez nos hayan faltado, han generalizado la evasión de los empleadores a las tradicionales responsabilidades laborales. Para ello, han recurrido a la conocida subcontratación laboral. De ingeniosas maneras acuden a los contratos civiles o a subcontrataciones civiles. Observemos a continuación las distinciones jurídicas entre las acepciones y las figuras jurídicas citadas.

 

b) La subcontratación laboral y la subcontratación civil

En la acepción netamente jurídica de los términos, una cosa es la subcontratación laboral y otra lo es la subcontratación civil. La primera procura la captación de mano de obra en beneficio de un tercero; la segunda se perfecciona cuando el contratista original encarga a otro de la ejecución de una labor en beneficio de un tercero, y que le fuera encomendada por éste último.

La subcontratación laboral se encuentra regida por los Arts. 7, 8, 10, 11 y 12 del C.T., denominada en dichos textos como Intermediación. En cambio, la subcontratación civil emana del Contrato de Empresa regulado por los Arts. 1779, Ords. 22 y 32 y por los Arts. 1782a1 1799, todos del código civil.

(1.) La Subcontratación Laboral.— El subcontratista laboral se califica en la ley como Intermediario, en donde se le define como “toda persona que, sin ser representante conocido del empleador, Interviene por cuenta de este último en la contratación de los servicios de uno o varios trabajadores” (Art. 7, C.T.). El subcontratista laboral podría convertirse, al mismo tiempo, en intermediario y en trabajador, de tipificarse la situación descrita en el Art. 8 del C.T., en donde se dispone que: “Los jefes de equipos de trabajadores y todos aquellos que ejerciendo autoridad y dirección sobre uno o más trabajadores, trabajan bajo la dependencia y dirección de un empleador, son a la vez Intermediarios y trabajadores”.

Como se observa, la subcontratación laboral o intermediación no libera a quien se beneficia de los servicios prestados, de la condición de empleador. Más aún, de acuerdo a lo establecido en el Art. 10 del C.T., la subcontratación laboral da a luz adicionales contratos de trabajo, entre quien se beneficia del servicio prestado (el empleador) y quienes los ejecutan en calidad de ayudantes o auxiliares. Siendo esas las circunstancias, y dado que la subcontratación laboral no libera a las empresas del régimen legal dispuesto por las leyes de trabajo, los empleadores se han refugiado en otro tipo de subcontratación, la del Derecho Civil.

(2) La Subcontratación Civil.— Como hemos dicho antes, la subcontratación se desprende del Contrato de Empresa regido por el Código Civil (véanse los comentarios

sobre esta convención y sus características, desarrollados en el Tema U de este mismo estudio), Este contrato comprende múltiples prestaciones de servicios, desde profesiones liberales (reguladas a su vez por normas particulares) hasta los transportes y el sector de la construcción Se distingue del contrato de trabajo por la ausencia de subordinación; y se define como “el contrato por el cual una persona denominada contratista se obliga para con otra, el cliente, a ejecutas contra remuneración, un trabajo independiente y sin representarlo De esta Convención, el subcontratista surge cuando el contratista hace que determinados trabajos a él encomendados, y casi siempre especializados, sean ejecutados por otro. Ese otro se convierte entonces en

Subcontratista de obra, y nace con él un contrato de naturaleza civil en donde el beneficiario de la obra no adquiere responsabilidad alguna. Los sujetos del contrato de subcontratación de obra lo son el contratista y el subcontratista.

Los profesores MAZEAUD Y MAZEAUD nos ilustran con varios ejemplos ocurrentes en la práctica: “… los tintoreros hacen que los trabajos de limpieza o de teñido de los vestidos los realicen industriales que desempeñan el papel de subcontratistas. Pero la subcontrata ha adquirido un desarrollo considerable en las industrias de la edificación: el dueño1 más bien que contratar con varios contratistas parciales, trata con un contratista general, que subcontrata con contratistas especializados para la carpintería, el tejado, los pisos de madera, la instalación del agua, de la calefacción, etc.’

Por lo general el contratista, además de pactar con uno o varios subcontratistas, contrata directamente o por Intermediación, a un personal frente al cual surgirá una obvia responsabilidad laboral. Ante ese personal el contratista estará obligado a cumplir las leyes de trabajo y de seguridad social  primer Párr. Del Art. 12. C.T I.

En cuanto a los empleados, obreros, ayudantes o auxiliases que sean utilizados por el subcontratista en la ejecución de los trabajos encomendados por el contratista, la responsabilidad laboral surge y se perfecciona entre el subcontratista y ese personal (primer Párr. de Art. 12, C.T.). Tanto el contratista como el ulterior beneficiario de la obra estarán exentos de responsabilidad laboral.

 (3) Coexistencia y simulación de ambas subcontrataciones.— El estado de cosas antes descrito permanece claro y sin confusiones, pues un tipo de subcontratación se encuentra detalladamente regulado por la legislación laboral, mientras que otro por las normas del Derecho Civil. Pero, en la práctica, suelen presentarse situaciones ambiguas en donde no es sencillo distinguir una subcontratación de otra. Tal es el caso de una obra requerida por un cliente en donde al mismo tiempo ejecutan labores bajo dependen los empleados del contratista empleados de uno o varios subcontratista otro caso muy frecuente se da cuando el contratista efectúa una subcontrati6n laboral o Intermediación a la cual desea darle un matiz de subcontratación civil. En cualquiera de los casos, el intérprete deberá descifrar la situación que en hechos se da, por aplicación del Principio fundamental IX del C.T.

 

Dada la proliferación de “subcontratista” aparentes, que en realidad son trabajadores dependientes, el legislador ha dispuesto en el segundo párrafo del Art. 12 del C.T. que: “son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obligaciones que derivan de las relaciones con sus trabajadores.

Con este texto legal, el legislador impone al intérprete a considerar como factor determinante de la existencia del contrato de trabajo, no tan sólo a la suborainadónjurf4j sino también a la subordinación económica. En otras palabras, es voluntad e intención del legislador que para perfeccionarse el Contrato de Empresa o el de subcontratación civil (apéndice del primero), quien tenga a su cargo la contrata o subcontrata se trate de un verdadero “empresario” en el sentido del Contrato de Empresa. Vale decir, que posea plena independencia y autonomía de quien lo contrata (subcontratación jurídica) y pudiendo responder con su propio capital e Independientemente de la obra contratada o subcontratada (subordinación económica).

De cualquier manera, a nuestro entender, la subordinación económica por sí sola no será suficiente para tipificar la subcontratación laboral, descartando así a la civil. Esta debe ir acompañada un de la subordinación jurídica; al menos de un significativo grado de esta última.

Otro aspecto Importante a determinar lo seria la modalidad de contrato de trabajo que se perfeccione al determinarse la existencia de una subcontratación laboral descartándola civil. Podría ser que el contrato de trabajo  detectado se trate de uno para obra o servicio determinado, no  por tiempo Indefinido. De hecho, en la práctica, el Contrato de Empresa (en cualquiera de sus modalidades; comprendida la subcontratación) tiende a confundirse más el primer tipo de contrato de trabajo citado más que con el último.

Este detalle es importante, pues como se ha visto —al desarrollar el Tema 1 del presente estudio—, las obligaciones económicas derivadas del contrato de trabajo para obra o  servicio determinado resultan marcadamente Inferiores a las del contrato por tiempo Indefinido. A fin de establecer esta distinción, sugerimos repasar los conceptos esbozados al referirnos a las modalidades del contrato de trabajo (Tema U. La figura de la subcontratación es tan recurrente hoy en día, al punto de que representa una amenaza para las protecciones legales derivadas de las legislaciones de trabajo en gran parte de las naciones del mundo, que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) promovió la elaboración, discusión y posterior aprobación de un Convenio Internacional (propio de los de esa organización), a fin de que los países miembros —entre los que se encuentra la República Dominicana— lo adoptasen como norma. Sin embargo, tal Iniciativo no rindió sus frutos. El tópico en cuestión fue puesto en agenda ante la Conferencia anua] de la OIT, de 1998, pero los desacuerdos entre representantes de empleadores y de trabajadores, unido a las disparidades conceptuales en torno al tema, que fue imposible la aprobación del pretendido convenio.

En dicha Conferencia se elaboró un proyecto de definición de lo que universalmente se aceptaría como subcontratación laboral, la cual corrió la suerte del convenio sobre el tema; no fue aceptada. Y no podría ser al menos será difícil que lo sea, a nuestro Juicio— pues la misma procura englobas bajo el calificativo de “subcontratación laboral” a dos Instituciones jurídicas distintas, que lo son la propia subcontratación laboral o Intermediación y la subcontratación civil. Y es que, al concebirse  la conceptualización a que nos referirnos, se procede desde el punto de vista e interés proteccionista (del trabajador) de quienes desean el convenio sobre el tema.

El interés en establecer una norma Internacional que asegure la protección de los derechos del trabajador, amenazados por una cada vez más frecuente “contratación o subcontratación civil”, no es lo criticable de aquella conceptualización Lo objetable radica en ignorar las instituciones Jurídicas vigentes, pretendiendo englobarlas con lo que terminan desnaturalizándolas.

La definición propuesta ante la Conferencia de la OIT, de 1998, ha sido la siguiente: ¡A efectos del presente Convenio).,, la expresión «trabajo en régimen de subcontratación» designa todo trabajo realizado para una persona física o jurídica (designada como ‘empresa usuaria>) por una persona (designada como trabajo4or en régimen de subcontratación), cuando el trabajo lo realiza el trabajador en régimen de subcontratación  personalmente, en Condiciones de dependencia o de subordinación efectivas respecto a la empresa usuaria, análogas a las que Caracterizan  una relación laboral de conformidad con la legislación y la práctica nacionales siempre que el trabajador en régimen de  subcontratación no sea empleado de la empresa usuaria.

CONTRATOS DE TRABAJO Y SUBCONTRATACIÓN.

En caso de tratarse de una relación laboral clásica.”

“Esta segunda forma de subcontratación ha ganado creciente Importancia, pues cada vez son más numerosas las tareas o servicios que las empresas subcontratan (o contratan), a veces a sus antiguos asalariados, con el sólo propósito o con el propósito principal de que éstos presten a menudo los mismos servicios que antes ejecutaban dentro del marco de una relación laboral clásica. Es así como bajo esta forma se ha venido dando un fenómeno de contractualización de las relaciones de trabajo, que representa uno de los grandes desafíos que enfrenta el Derecho del Trabajo a la hora actual.’

 

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